第305章 当老大的魅力
沈锋一撇嘴,别的地方不知道,经常在万利大门口,甚至停车场见到发名片的人。
猎头圈也有五大之说:什么光辉、海思、亿康达、史宾沙和罗盛。
按服务过程进行收费,一个单子大致拆成十个步骤,做一个步骤付一个步骤的钱,不对成单负责。
最基本的背景调查三页A4纸轻轻松松七八万!
看人必须一眼准,穿格子衫的可能是技术类员工,穿西装的可能就是商务……
先递名片,死乞白赖约去咖啡厅,聊熟了再把通讯录里同事的电话一窝端。
有没有跟你竞争的,我帮你搞走!
你们领导讨不讨厌,我帮你把他挖走了之后,你就能上去!
我们需要做背景调查,请提供你的领导的联系方式!
欢天喜地以为自己中选,
结果上级高薪跳槽了!
“我见过最专业的表现是:人选要离职,猎头比人事都先知道。企业要裁员,也是第一个得到消息。”
李南君笑道:“曾经一家猎头公司为百度算法部门专门成立猎头团队,甚至能实时了解到部门里谁受了奖励,谁升了职,比人事部精准多了。”
“前几年最豪气的是咱们互联网,巨头不差钱,新团队轻轻松松三倍都能接受。”
“这两年变成房地产,动辄千万薪酬,妥妥的猎头聚集地。”
这话沈锋信,尤其是这两年,无数或明或暗的交易中,房地产猎头都扮演连接企业与人才的重要角色。
因为对于任何一家房企来说,总有那么一段时间需要大步流星冲过去,才能实现规模跃进。
大规模招兵买马必不可少。
多少企业号称千亿规模,听起来牛逼不牛逼?
实际早两年最多就是百亿体量,一波野蛮生长,吹气似的拔高自己。都说房地产有泡沫,在沈锋看来最大泡沫就是所谓人才。
想跪**AT的猎头并不容易,千军万马过独木桥,甚至不能服务有竞业限制的客户。
拼多多前几年招聘最凶的就是流量人才,总是从阿里挖人。而阿里也会从头条或者拼多多挖人,因为当时老马严重缺乏下沉渠道方面的人才。
有些员工就是守摊型的,遇到这种候选者就比较难推荐,因为他可能不太适合从0到1的过程,除非这个人有非常丰富的守摊经验,或者内部很多线都轮岗过。
而对于开拓型,有丰富的从0到1经验的人才往往是企业追求的重点,无论到哪都是香饽饽。
想到这里,沈锋暗叹口气,不得不说现在头条出来的人最受欢迎!
一个年轻人毕业没几天,进头条做一个产品,通过渠道资源都能迅速做到500万流量,这就是典型的借着企业发展的好势头,人才可以迅速成长,市场待遇自然水涨船高。
“没办法,谁让市场发生深刻变化,都不好混。”李南君道:“对于猎头的素质、要求和能力也提出更高挑战。就算背靠龙头企业的猎头也不得不走出舒适圈,寻求新的发展机遇。”
“比如之前古正专门做万达,铜雀专门做华夏幸福,现在这些公司都不在绑定大KA客户,无论大小也什么都做,不然很容易死。”
“特别在猎头行业中,国内肯提前付预付费的寥寥无几。通常的流程是猎头先签一份合同,再进入招聘程序,等候选人正式通过试用期后,才会按照约定比例付款。”
“现在不再是先签合同再做单,而是有人选进入谈薪了才开始签,运气不好的遇到流氓公司,基本就算白做。”
“公司各种恶性竞争,原本按人选的年薪25%收费,现在能收20%就不错了,比着谁低。”
“现在比说预付款……”
“尾款能回来都不错了!”
沈锋沉默不语,巨头一直最为吃香,因为够稳定,还不断的有内部项目,各种烧钱做产业布局,就算失败也无所谓。
一是品类的扩张,比如开始SLG类投入;一个是海外扩张,目前都是以自己主打产品为先锋,开启全球化运营。
从招聘来看,稳中有增,有点像目前的房价,爆发式增长是肯定不可能,而且由于应聘者众多,大厂要求越来越高,有时能进去完全靠运气。
平心而论万利八成员工都是年轻人,尤其是底层,拼的全是精力和创造力。
现在三四千员工,自己亲手招进来的区区二三十个,其他都是通过人事或者猎头。
对于自己而言,信奉水至清则无鱼,只要大方向不错,没有绝对的原则问题,其他都是小事。
有人的地方就有江湖,
就算一起从MCN走到现在的老员工之间也有亲疏远近,
不可能全部推心置腹吧?
君子和而不同,
只要工作没问题,私人关系管不了,爱谁谁!
面对九五后,他们关注的已经不是所谓的:钱多事少。
假如你是一个刚入职的新人,进到一家不错公司,拿着不错薪水,干了半年却要辞职?
人力问你为什么,你说工作内容单调,我都不认识其他部门的同事,为什么不搞一些活动?
或者你是一个年轻的销售主管,急着让一个客户签单,但是法务部却给你一份极其苛刻的合同以至于客户无法接受?
公说公有理,婆说婆有理,两方僵持不下,再见到法务怎么可能不黑脸?
你是公司业务领导,与90后下属相处态度非常和善,但还没一个月人家就提离职?
苦口婆心问为什么,最后他也说不上来,就是觉得工作没意思。
潇潇洒洒留下一句话:世界这么大,我想去看看。
现在职场同时存在着三代人:80后之前的年的Y世代和95后的Z世代。
X世代责任感强,务实高效,目标导向;Y世代喜欢社交,世界观开放;Z世代关心自我需求,在乎个人价值胜于金钱价值。
当一个企业里面X世代同时领导Y世代和Z世代,代际之间的冲突会显得格外激烈,全看领导的管理艺术。
治大国如烹小鲜!
如何奖惩才能把结果最优化?
怎么做才能既引起员工的欲望,又让他们有所畏惧?
用什么办法能留住真正人才?
创业三年多,沈锋突然感觉领导力和正式权威好像没有必然关系,因为人的心和意,是买不到也不能强迫的,只能给予那些值得信任的领导者。
说白了就是员工愿意跟着你混!
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猎头圈也有五大之说:什么光辉、海思、亿康达、史宾沙和罗盛。
按服务过程进行收费,一个单子大致拆成十个步骤,做一个步骤付一个步骤的钱,不对成单负责。
最基本的背景调查三页A4纸轻轻松松七八万!
看人必须一眼准,穿格子衫的可能是技术类员工,穿西装的可能就是商务……
先递名片,死乞白赖约去咖啡厅,聊熟了再把通讯录里同事的电话一窝端。
有没有跟你竞争的,我帮你搞走!
你们领导讨不讨厌,我帮你把他挖走了之后,你就能上去!
我们需要做背景调查,请提供你的领导的联系方式!
欢天喜地以为自己中选,
结果上级高薪跳槽了!
“我见过最专业的表现是:人选要离职,猎头比人事都先知道。企业要裁员,也是第一个得到消息。”
李南君笑道:“曾经一家猎头公司为百度算法部门专门成立猎头团队,甚至能实时了解到部门里谁受了奖励,谁升了职,比人事部精准多了。”
“前几年最豪气的是咱们互联网,巨头不差钱,新团队轻轻松松三倍都能接受。”
“这两年变成房地产,动辄千万薪酬,妥妥的猎头聚集地。”
这话沈锋信,尤其是这两年,无数或明或暗的交易中,房地产猎头都扮演连接企业与人才的重要角色。
因为对于任何一家房企来说,总有那么一段时间需要大步流星冲过去,才能实现规模跃进。
大规模招兵买马必不可少。
多少企业号称千亿规模,听起来牛逼不牛逼?
实际早两年最多就是百亿体量,一波野蛮生长,吹气似的拔高自己。都说房地产有泡沫,在沈锋看来最大泡沫就是所谓人才。
想跪**AT的猎头并不容易,千军万马过独木桥,甚至不能服务有竞业限制的客户。
拼多多前几年招聘最凶的就是流量人才,总是从阿里挖人。而阿里也会从头条或者拼多多挖人,因为当时老马严重缺乏下沉渠道方面的人才。
有些员工就是守摊型的,遇到这种候选者就比较难推荐,因为他可能不太适合从0到1的过程,除非这个人有非常丰富的守摊经验,或者内部很多线都轮岗过。
而对于开拓型,有丰富的从0到1经验的人才往往是企业追求的重点,无论到哪都是香饽饽。
想到这里,沈锋暗叹口气,不得不说现在头条出来的人最受欢迎!
一个年轻人毕业没几天,进头条做一个产品,通过渠道资源都能迅速做到500万流量,这就是典型的借着企业发展的好势头,人才可以迅速成长,市场待遇自然水涨船高。
“没办法,谁让市场发生深刻变化,都不好混。”李南君道:“对于猎头的素质、要求和能力也提出更高挑战。就算背靠龙头企业的猎头也不得不走出舒适圈,寻求新的发展机遇。”
“比如之前古正专门做万达,铜雀专门做华夏幸福,现在这些公司都不在绑定大KA客户,无论大小也什么都做,不然很容易死。”
“特别在猎头行业中,国内肯提前付预付费的寥寥无几。通常的流程是猎头先签一份合同,再进入招聘程序,等候选人正式通过试用期后,才会按照约定比例付款。”
“现在不再是先签合同再做单,而是有人选进入谈薪了才开始签,运气不好的遇到流氓公司,基本就算白做。”
“公司各种恶性竞争,原本按人选的年薪25%收费,现在能收20%就不错了,比着谁低。”
“现在比说预付款……”
“尾款能回来都不错了!”
沈锋沉默不语,巨头一直最为吃香,因为够稳定,还不断的有内部项目,各种烧钱做产业布局,就算失败也无所谓。
一是品类的扩张,比如开始SLG类投入;一个是海外扩张,目前都是以自己主打产品为先锋,开启全球化运营。
从招聘来看,稳中有增,有点像目前的房价,爆发式增长是肯定不可能,而且由于应聘者众多,大厂要求越来越高,有时能进去完全靠运气。
平心而论万利八成员工都是年轻人,尤其是底层,拼的全是精力和创造力。
现在三四千员工,自己亲手招进来的区区二三十个,其他都是通过人事或者猎头。
对于自己而言,信奉水至清则无鱼,只要大方向不错,没有绝对的原则问题,其他都是小事。
有人的地方就有江湖,
就算一起从MCN走到现在的老员工之间也有亲疏远近,
不可能全部推心置腹吧?
君子和而不同,
只要工作没问题,私人关系管不了,爱谁谁!
面对九五后,他们关注的已经不是所谓的:钱多事少。
假如你是一个刚入职的新人,进到一家不错公司,拿着不错薪水,干了半年却要辞职?
人力问你为什么,你说工作内容单调,我都不认识其他部门的同事,为什么不搞一些活动?
或者你是一个年轻的销售主管,急着让一个客户签单,但是法务部却给你一份极其苛刻的合同以至于客户无法接受?
公说公有理,婆说婆有理,两方僵持不下,再见到法务怎么可能不黑脸?
你是公司业务领导,与90后下属相处态度非常和善,但还没一个月人家就提离职?
苦口婆心问为什么,最后他也说不上来,就是觉得工作没意思。
潇潇洒洒留下一句话:世界这么大,我想去看看。
现在职场同时存在着三代人:80后之前的年的Y世代和95后的Z世代。
X世代责任感强,务实高效,目标导向;Y世代喜欢社交,世界观开放;Z世代关心自我需求,在乎个人价值胜于金钱价值。
当一个企业里面X世代同时领导Y世代和Z世代,代际之间的冲突会显得格外激烈,全看领导的管理艺术。
治大国如烹小鲜!
如何奖惩才能把结果最优化?
怎么做才能既引起员工的欲望,又让他们有所畏惧?
用什么办法能留住真正人才?
创业三年多,沈锋突然感觉领导力和正式权威好像没有必然关系,因为人的心和意,是买不到也不能强迫的,只能给予那些值得信任的领导者。
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